Faut-il croire au « Chief Happiness Officer » ?
Il s’agit, semble-t-il, de la fonction montante dans les entreprises modernes et progressistes. Si la fonction s’implante en France, le titre, lui, reste anglais. Qui en effet oserait se dire « responsable en chef du bonheur » dans son entreprise sans craindre les sourires ironiques et les moqueries.
Les articles sont légion dans la presse grand public pour se moquer de ces nouveaux « Gentils Organisateurs » dont le rôle se bornerait à distribuer des bonbons et inviter à des « after works » festifs dans des endroits branchés. Les articles sont presque aussi nombreux parmi les cabinets de conseil et les coachs pour mettre en avant au contraire une nouvelle fonction, innovante et garante d’une nouvelle cohésion d’entreprise et d’un changement profond du management.
La question ne sera pas tranchée ici, on se souviendra seulement que la réflexion autour des rapports humains ou inhumains en entreprise, de la relation hiérarchique et du « travailler mieux » n’est pas nouvelle. Au siècle dernier, elle a conduit certaines entreprises, dans les années 80, à parler de « Relations Humaines » au lieu de « Ressources Humaines ». Et encore avant, dans les années 70 le « chef du personnel » disparaissait au profit du DRH. Aujourd’hui, le « CHO » se (re)pose les mêmes questions : peut-on prétendre au bien-être au travail ? A quelles conditions ? Et surtout pourquoi faire ?
Au-delà des normes obligatoires d’hygiène et de sécurité, l’entreprise doit elle se saisir de la question de la qualité de vie au travail et la mesurer ? Pourquoi ? Les réponses sont multiples : être en cohérence avec les valeurs affichées, fidéliser des salariés qualifiés et donc exigeants, améliorer ses process et donc ses produits, accompagner une croissance ou un changement d’organisation. La question de la qualité de vie au travail nous pousse à envisager l’entreprise comme un organisme vivant, dont la santé doit être surveillée et soignée en tant que de besoin. Et lorsque l’entreprise est en bonne santé, elle va chercher l’amélioration de ses performances, comme le sportif se surveille et cherche à s’améliorer en se faisant plaisir.
Alors, Chief Happiness officer ou pas, la démarche consistant à mesurer la qualité de vie au travail nous semble fondamentale. Mettre en place des indicateurs des actions de développement n’est jamais une perte de temps. Trois conditions de réussites : une réflexion en amont sur ses propres indicateurs, une vision claire des engagements que l’on accepte de prendre et un suivi dans le temps. Comme pour les performances sportives, l’entrainement progressif est fondamental.
Enquête de sens peut vous accompagner dans cette démarche : créer votre baromètre de qualité de vie au travail, identifier les bons interlocuteurs internes pour porter le projet et vous aider par un regard extérieur à coordonner les bonnes volontés et les initiatives.